Rychle rostoucí fintech měl za sebou několik nákladných chybných náborů na seniorních pozicích a jeho vedoucí vývoje přicházeli o velkou část každého týdne kvůli nestrukturovaným pohovorům. Bitvea převzala technické prověřování. Nejdřív jsme nastavili hodnoticí kritéria podle nejsilnějších vývojářů v týmu klienta, pak jsme každého kandidáta provedli strukturovaným pohovorem, architektonickou úlohou postavenou na reálném systému klienta a živým kolem, které má oddělit skutečný signál od naleštěného výkonu s pomocí AI. Vedení se pak potkalo jen s lidmi, kteří prošli všemi fázemi. Údaje jsou tu zobecněné a klient anonymizovaný.
FintechKlient je fintech, který po investičním kole rychle rozšiřoval vývojový tým. V krátkém okně měli nastoupit seniorní backendoví vývojáři, platformový architekt a několik full-stack vývojářů, aby se stihl produktový plán. CTO a dva vedoucí vývoje vedli všechny technické pohovory sami, což jim každý týden ukrajovalo spoustu času, který jinak patřil vývoji. Proces byl navíc nekonzistentní. Pohovory se lišily podle toho, kdo je zrovna vedl, chybělo jednotné hodnocení a rozhodnutí často padlo podle pocitu po jediném rozhovoru. Externí recruiteři posílali kandidáty bez skutečného technického prověření, takže jediným sítem byli sami vedoucí. Kvůli ochraně důvěrné spolupráce jsou následující údaje anonymizované a zobecněné.
V měsících před spoluprací s Bitvea tým najal několik seniorních vývojářů, kteří se neosvědčili a během pár měsíců odešli. Jeden nedokázal pracovat samostatně na očekávané úrovni. Druhý si nadsadil zkušenosti s požadovaným stackem. Třetí byl technicky v pořádku, ale nesedl si s tím, jak tým reálně funguje. Každý takový chybný nábor je drahý. Vyplacená mzda, poplatky recruiterům, čas vývojářů na onboarding a odložená práce na produktu, to všechno se rychle sečte. Přibyl ale i novější problém. Když má dnes AI asistenta na kódování skoro každý, čistě vyřešená úloha na doma ani naučená algoritmická otázka o kandidátovi skoro nic neřeknou. Tým potřeboval proces, který měří uvažování, ne výstupy, které si kandidát nechá vygenerovat nebo nacvičí.
Bitvea převzala celé technické prověřování a postavila ho na jedné myšlence: měřit, jak kandidát uvažuje, ne co dokáže vytvořit v soukromí. Proces má čtyři fáze, kalibraci, strukturovaný pohovor, architektonickou úlohu na reálném systému klienta a hodnoticí přehled. Každá fáze je navržená tak, aby naleštěný, ale povrchní kandidát, nebo ten, kdo se opírá o AI, spíš vyčníval, než aby proklouzl. Vedení tráví čas jen s lidmi, kteří projdou všemi fázemi.
Než jsme začali kohokoli prověřovat, sedli jsme si s CTO a vedoucími vývoje a zjišťovali, kde je reálná laťka. Co umí nejlepší lidé v týmu, kde selhaly předchozí nábory a co tady vlastně znamená slovo senior. Z toho vznikla hodnoticí kritéria ukotvená ke konkrétním lidem v týmu, ne k obecnému žebříčku seniority. Právě tohle odstraní většinu rozdílů mezi jednotlivými tazateli, protože všichni teď měří podle stejného, hmatatelného vzoru.
Každý kandidát projde stejným pohovorem postaveným na reálném stacku a doméně klienta a hodnotí se v oddělených osách: technická hloubka, návrh systému, komunikace a spolupráce. Když se každá osa boduje samostatně a ke každému bodu se musí připsat konkrétní důkaz, zmizí halo efekt, kdy jedna silná odpověď vytáhne celkový dojem. A protože otázky míří na uvažování, ne na memorování, těžko se obejdou naučenou odpovědí.
Místo obecné úlohy na doma kandidát řeší návrh systému podle něčeho, co klient skutečně provozuje. Zadání je záměrně otevřené a konkrétní, takže zkopírované nebo AI vygenerované řešení působí vedle člověka, který se opřel do reálných omezení, obecně a povrchně. Kandidát pak svůj návrh naživo projde a obhájí ho v doplňujících otázkách. Co se stane, když se zdvojnásobí zátěž. Proč zrovna tenhle kompromis a ne jiný. Když nedokáže vysvětlit vlastní řešení, přesně to je signál, který hledáme.
Naleštěný životopis, sebejisté vystupování a čisté řešení úlohy jsou šum. Snadno se předstírají a snadno se přeceňují. Skutečný signál je, jak člověk uvažuje v nejednoznačné situaci, jestli jeho vysvětlení sedí s jeho kódem a jak zareaguje, když se zadání během úlohy změní nebo když mu ukážete, že se plete. Živé kolo ho postaví přesně do těchhle chvil, kde pomoc od AI ani nacvičený scénář nepomůžou. Na konci má každý kandidát hodnoticí přehled: body v jednotlivých osách, důkazy za nimi a jasné doporučení s odůvodněním.
Začali jsme zhruba týdnem kalibrace. Sešli jsme se s CTO a vedoucími vývoje, prošli, proč předchozí nábory vyšly nebo nevyšly, a hodnoticí kritéria ukotvili k profilům nejsilnějších vývojářů v týmu. První kandidáty jsme prověřovali společně, výsledky jsme s klientem procházeli spolu a doladili tak, aby kritéria i laťka přesně odpovídaly jejich očekávání. Potom už Bitvea vedla prověřování samostatně a hodnocení vracela rychle, takže nábor kvůli nám nikdy nestál na místě. Vedení pak řešilo jen kandidáty, kteří prošli všemi fázemi, a právě tam ušetřilo nejvíc času. Počty i detaily o klientovi jsou tu zobecněné, jde o důvěrnou spolupráci.
Časový plán: Zhruba týden kalibrace, pak průběžné prověřování, jak přicházeli kandidáti
Ukotvit kritéria ke skutečným lidem v týmu, ne k obecnému žebříčku, je to, co z rozhodování vyžene pocit. Když slovo senior znamená pro všechny totéž, kandidáti se porovnávají férově, ne podle nálady tazatele.
Ve světě, kde má AI asistenta na kódování skoro každý, výstupy klamou. Čistá úloha na doma nebo naučená algoritmická odpověď moc neřeknou. Obstojí živé uvažování: jak člověk obhájí návrh, zvládne doplňující otázku a zareaguje, když se zadání změní.
Bodovat oddělené osy samostatně a ke každé připsat důkaz je lepší než jeden celkový dojem. Jedna silná chvíle pak neutáhne jinak slabého kandidáta a každé doporučení se dá obhájit.
Sundat prověřování z beder vedoucích vývoje jim vrátilo velkou část týdne. Nejvzácnější zdroj v rostoucím týmu je pozornost seniorních vývojářů a strukturované prověřování ji chrání.
Najměte správné technické lidi s jistotou.
Zjistěte více