Fintech startup rostoucí z 15 na 40 vývojářů měl za sebou tři nákladné chybné nábory na seniorních pozicích, které stály zhruba 180 000 USD na mzdách, onboardingu a ztracené produktivitě. Firma přizvala Bitvea k prověření všech technických kandidátů před nabídkou spolupráce. Během šesti měsíců Bitvea vyhodnotila 45 kandidátů prostřednictvím strukturovaných technických pohovorů, architektonických úloh a posouzení týmové spolupráce. Z 12 doporučených kandidátů bylo všech 12 přijato a všech 12 ve firmě zůstalo i po uplynutí celého roku. Míra chybných náborů klesla na nulu.
FintechKlient je fintech startup vyvíjející platformu pro zpracování plateb pro evropské obchodníky. Po uzavření investičního kola Series A potřeboval během 12 měsíců rozšířit vývojový tým z 15 na 40 lidí, aby zvládl plánovaný produktový roadmap. Tým potřeboval seniorní backendové vývojáře, platformového architekta a několik mid-level full-stack vývojářů. CTO a dva vedoucí vývoje vedli všechny technické pohovory sami a věnovali screeningu 15 až 20 hodin týdně, přitom zároveň řídili sprinty a dodávky produktu. Náborový proces neměl jasnou strukturu: pohovory se lišily podle toho, kdo je vedl, neexistovaly standardizované testy a rozhodnutí často záviselo na intuici po 45minutovém rozhovoru. Firma neměla interní náborový tým se schopností technického hodnocení a externí recruiteři posílali kandidáty bez smysluplného technického prověření.
Během šesti měsíců před spoluprací s Bitvea startup najal tři seniorní vývojáře, kteří všichni odešli nebo byli propuštěni během prvních 90 dnů. První nedokázal pracovat samostatně na očekávané úrovni. Druhý přeháněl své zkušenosti s požadovaným tech stackem. Třetí byl technicky schopný, ale nezapadl do kolaborativního stylu práce týmu. Každý chybný nábor stál firmu přibližně 60 000 USD, když se započítala vyplacená mzda, poplatky recruiterům, čas stávajících vývojářů na onboarding a oportunitní náklady odložené práce na funkcionalitách. CTO odhadoval, že vedoucí vývoje v daném období strávili pohovory souhrnně přes 300 hodin, tedy čas odebraný přímo z vývoje produktu. Tým byl vyčerpaný opakovanými cykly onboardingu a morálka klesala s každým dalším neúspěšným náborem.
Bitvea převzala kompletní technický screening. U každého kandidáta hodnocení zahrnovalo strukturovaný technický pohovor, architektonickou úlohu na doma relevantní pro reálný stack firmy, živou pair-programming session a posouzení kultury a spolupráce. Každý kandidát obdržel detailní scorecard pokrývající technickou hloubku, schopnost navrhovat systémy, komunikační styl a týmovou kompatibilitu. CTO a vedoucí vývoje trávili čas pouze s kandidáty, kteří prošli všemi fázemi screeningu, což snížilo jejich pohovorovou zátěž o více než 80 %.
Každý kandidát prošel standardizovaným 60minutovým technickým pohovorem zaměřeným na klíčové kompetence pro cílovou roli. Otázky byly kalibrované na skutečný tech stack a problémovou doménu firmy. Bitvea používala konzistentní hodnoticí rubrik, takže každý kandidát byl posuzován podle stejných kritérií. Tím se odstranila nekonzistence, která vedla k předchozím chybným náborům.
Kandidáti obdrželi úlohu na návrh systému vycházející z reálného problému platformy klienta. Úloha testovala schopnost uvažovat o kompromisech, řešit škálování a srozumitelně komunikovat rozhodnutí. Řešení posuzovali inženýři Bitvea se zkušenostmi ve fintechu a nejlepší kandidáti byli pozváni k živé prezentaci svého návrhu.
90minutová session, během které kandidát řešil programovací úlohu společně s inženýrem Bitvea. Testovala se nejen schopnost kódovat, ale i to, jak kandidát přemýšlí nahlas, zvládá nejednoznačnost, klade otázky a spolupracuje pod mírným tlakem. Ze všech fází screeningu šlo o nejspolehlivější prediktor výkonu v reálné práci.
Každý prověřený kandidát obdržel komplexní report pokrývající technické dovednosti, systémové uvažování, kvalitu komunikace, styl spolupráce a celkové doporučení s odůvodněním. CTO díky scorecardům mohl rozhodovat v řádu minut místo hodin strávených dalšími pohovory. Scorecardy zároveň sloužily jako kontext pro onboarding nových lidí.
Bitvea začala jednotýdenní kalibrační fází, během které se setkala s CTO a vedoucími vývoje, aby porozuměla stylu práce týmu, technickým standardům a tomu, co způsobilo úspěch či neúspěch předchozích náborů. Na základě toho Bitvea navrhla čtyřstupňový screeningový proces a kalibrovala hodnoticí rubriky na profily nejsilnějších stávajících vývojářů. První dva kandidáti byli prověřeni společně, přičemž Bitvea a CTO společně revidovali výsledky a doladili proces. Po kalibraci Bitvea vedla všechny screeningy nezávisle a scorecardy dodávala do 48 hodin po dokončení procesu u každého kandidáta. Během šesti měsíců prošlo pipeline 45 kandidátů. 12 bylo doporučeno, všech 12 bylo přijato a všech 12 úspěšně prošlo zkušební dobou.
Časový plán: 1 týden kalibrace, poté průběžný screening po dobu 6 měsíců
Standardizované testy kalibrované na skutečný tým a tech stack odstranily nekonzistenci, která způsobovala předchozí chybné nábory. Když se každý kandidát měří podle stejných kritérií, intuice přestává řídit rozhodování.
Pair-programming session byla ze všech fází nejspolehlivějším prediktorem úspěchu v práci. Kandidáti, kteří dobře spolupracovali během živé session, konzistentně podávali výkon i po nástupu do týmu.
Uvolnění vedoucích vývoje od 15+ hodin pohovorů týdně mělo přímý dopad na rychlost dodávek produktu. Tým během náborového období dokončil dvě zásadní funkcionality, které stály měsíce na místě.
Detailní scorecardy daly CTO jistotu k rychlému rozhodování. Většina závěrečných pohovorů trvala 20 minut, protože náročná hodnoticí práce už byla hotová.
“Před Bitvea byl nábor naším největším úzkým hrdlem a zdrojem stresu. Půlku týdne jsme trávili pohovory a stejně jsme špatně odhadovali. Teď je každý člověk, kterého doporučili, ve firmě i po roce. Scorecardy jsou tak důkladné, že moje závěrečné rozhovory s kandidáty jsou o kultuře a vizi, ne o opětovném testování technických dovedností. Škoda, že jsme s tím nezačali hned od začátku.”
Najměte správné technické lidi s jistotou.
Zjistěte více